Itaipu anuncia valorização da diversidade nos planos de carreira

A hidrelétrica de Itaipu passou a adotar uma postura afirmativa na ascensão de seus colaboradores da margem brasileira da usina. Por meio de uma Determinação da Diretoria (DET), assinada pelos diretores Enio Verri e Iggor Gomes (administrativo), a empresa cria um critério de desempate baseado em gênero, raça e idade para determinar a progressão do Plano de Carreira e Remuneração por Competências (PCR).

Pela nova regra, os Comitês Multidisciplinares de Ascensão (CMA) de cada diretoria poderão sugerir critérios corporativos próprios para os seus processos de progressão aos dois últimos níveis da carreira. Depois de aplicadas as notas e os pesos na avaliação, caso haja empate entre dois candidatos à vaga, a prioridade deve ser dada à profissional mulher, pessoa com deficiência, preto(a) ou pardo(a), e empregado(a) com idade superior.

Segundo a nova a assistente da Diretoria Geral, Gisele Ricobom, a DET ainda não propõe uma nova política na binacional, mas espera-se que a recomendação seja bem recebida pelos comitês, visto antecipar as discussões que virão com a vigência do projeto de lei da igualdade salarial que deverá ser adotado também na Itaipu.

“É preciso que os CMAs coloquem o tema em pauta, com a seriedade e o cuidado que o caso requer. Temos uma lógica bastante meritocrática na progressão vertical, mas que nem sempre considera a necessidade de empoderamento, formação, estímulo e reconhecimento das diferenças na empresa”, destaca Gisele, citando ser um tema sensível que exigirá alteração do plano de carreira, observando os parâmetros mais avançados no assunto e sendo apenas um primeiro passo para mudanças estruturais em um futuro mediato.

Como funcionará

Para receber a promoção de carreira, o empregado(a) da Itaipu precisa preencher requisitos mínimos e o processo acontece de duas formas: para vagas não controladas (níveis I, II e III, iniciais e médios de carreira) e quando há vagas controladas (níveis IV e V). No primeiro caso, se o trabalhador(a) tiver o tempo de serviço mínimo exigido e se foi bem avaliado no Sistema de Gestão de Desempenho (SGD) anual, os gestores podem simplesmente indicar o nome para que seja feita a promoção.

No caso de vagas controladas, em progressões de nível IV e V, os dois últimos da carreira, acontece uma avaliação e comparação da complexidade das atividades desenvolvidas entre os empregados. Neste caso, é formado o CMA, que reúne superintendentes, assessores e assistentes de cada diretor  para indicar quem irá avançar de nível. Essa análise é feita com base em critérios pré-estabelecidos que medem o grau de complexidade de cada cargo e elencam qual empregado está mais apto a assumir desafios mais complexos. É nesta avaliação que a nova regra será aplicada em caso de empate.